以案例来解析“竞业限制” 的适用条件

2016年6月21日，九洲公司与周阳签订《劳动合同》，约定合同期限自2016年5月30日至2019年5月29日，公司根据生产经营情况安排劳动者到杭州办事处部门从事销售工作，并在合同第七条“知识产权和保密条款”明确约定了保密事项。双方同日签订了《保密及知识产权归属协议》，约定：“1、乙方对因签订、履行劳动合同而接触、知悉、掌握的甲方商业秘密应予以保密…不得为个人目的自行加以利用、许可他人或提供给他人使用。不论在双方劳动合同履行期间或双方的劳动合同终止、解除之后乙方均应按照本协议恪守保密义务…7、乙方违反上述保密义务的，须向甲方支付乙方在甲方受聘期间所领取的全部工资和奖金的一半以赔偿甲方的损失…” 2017年7月12日，九洲公司因发现周阳存在旷工，向周阳发出辞退通知书，依据公司销售管理制度、员工手册的规定，以周阳存在旷工为由与其解除劳动关系。周阳申请仲裁，仲裁裁决书裁决九洲公司支付违法解除赔偿金。案件经过一、二审审理，均认为九洲公司以旷工为由解除劳动关系系违法解除。

在仲裁中，九洲公司发现周阳于2017年5月17日成立杭州极志文化创意有限公司并任公司法定代表人、执行董事兼总经理，经营范围与九洲公司相同。周阳于2017年6月5日以该公司与九洲公司签订《会议数字会务服务协议书》一份，将原本3000元的产品在协议中约定为1000元，并将采购的会务产品出售给公司客户。九洲公司将上述证据提交仲裁庭及法院认为周阳具有违反合同的行为，仲裁裁决书及生效判决书认为该事实与解除劳动合同事由无关，未得到支持。

随后，九洲公司提起劳动仲裁，以周阳违反竞业限制为由申请周阳向九洲公司支付违约金62799元、赔偿公司合同损失18000元。经杭州市劳动人事争议仲裁委员会审理，裁决周阳向九洲公司支付违约金62799元。生效仲裁裁决书认为：1、双方签订的《劳动合同》及《保密及知识产权归属协议》对劳动者的竞业限制及违约责任进行了约定，合法有效；2、周阳在职期间成立经营范围与公司经营范围存在重合的公司，并与公司存在订立合同等行为；3、在周阳起诉九洲公司违法解除生效判决文书中周阳自认确有私下采购公司产品出售给公司客户的行为。综上，周阳的行为违反了双方的竞业限制约定，九洲公司要求其支付违约金的行为符合《劳动合同法》第二十三条的规定，予以支持。

本案用人单位系在劳动者提起劳动仲裁收集证据时发现劳动者具有违反竞业限制的行为，但因与劳动者以违法解除为由提起劳动仲裁的法律关系不同，用人单位关于劳动者违反合同约定的主张未得到支持。因用人单位在杭州系办事处，对公司员工考勤制度不太规范导致合法解除的主张未得到仲裁委员会及法院的支持，但在用人单位申请劳动者违反竞业限制的案件中得到了公正裁决。（案例当事人系化名）

关于“竞业限制”，在《劳动合同法》第二十三条和第二十四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第六条至第十条有明确规定，上述案例生效仲裁裁决书也系依据《劳动合同法》第二十三条作为裁判依据。根据上述法律条文，本文对“竞业限制”作如下解析。

  一、竞业限制的对象

用人单位约定竞业限制主要是为了确保劳动者从本单位离职后不在约定的行业范围、地域、期限从业，以免泄露到用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。因此，《劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。可见，有必要签订竞业限制的劳动者应为负有保密义务的劳动者。如上述案例的劳动者系从事销售工作，能清楚知晓用人单位的商业秘密和客户等信息，并与用人单位签署了保密协议，符合法律规定的“负有保密义务的人员”。但是，用人单位也不能将保密义务泛化适用所有劳动者，因为约定保密义务的目的是为了保密，应先满足劳动者在工作中可以接触到用人单位的商业秘密相关的保密事项为前提。

  二、竞业限制是否可适用于劳动合同期限内

根据《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。第二十四条规定，“在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年”。上述法律条文对解除和终止劳动合同后的竞业限制给予补偿和期限作了明确规定，但并未对劳动合同期限内是否可以约定竞业限制作出明确规定。根据法无禁止即可为，应尊重当事人在竞业限制上的意思自治。上述案例劳动者违反竞业限制义务的事实也发生于劳动合同存续期内，用人单位主张劳动者承担违约责任也得到了支持。

  三、竞业限制条款未约定经济补偿是否影响竞业限制条款的效力

《劳动合同法》第二十三条规定， “对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”。可以体现，用人单位与劳动者约定了竞业限制条款后，用人单位应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。关于补偿的标准，在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》第六条有明确规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付”。该条不仅规定了用人单位应支付经济补偿的标准，还从条文可以体现若“未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿”，劳动者可按上述标准主张用人单位支付。可见，竞业限制条款中未约定经济补偿并不导致条款无效。《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第二条“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力”也可以明确未约定经济补偿不影响竞业限制条款的效力。

  四、竞业限制与竞业禁止的区别

以上所陈述的“竞业限制”系《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释》关于用人单位和负有保密义务的劳动者可在劳动合同或保密协议中约定具体事项的相关规定，若有争议属于劳动争议案件需要仲裁前置。但与其在适用对象、限制期限、成立条件等方面有所差异则为《公司法》第一百四十八条规定的公司董事、高级管理人员的竞业禁止行为。《公司法》第一百四十八条规定，“董事、高级管理人员不得有下列行为：…（五）未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务”。第二百一十六条第一项规定，“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。

在适用对象方面，适用竞业禁止法律规定的对象应系公司的董事、经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员，在适用对象上区别于《劳动合同法》中竞业限制规定的负有保密义务的劳动者。在适用期限方面，如前所述竞业限制适用于合同期内及离职后二年，具体从属用人单位与劳动者书面约定。而竞业禁止期限则是董事、高级管理人员的任职期间，一旦解除相应职务就不再受到《公司法》竞业禁止的约束。在法律责任方面，竞业限制系根据用人单位和劳动者所约定的具体事项、违约金额而要求劳动者承担违反竞业限制义务的违约责任。而竞业禁止则适用《公司法》第一百四十八条、第一百四十九条规定的违反禁止义务后应承担相应的赔偿责任。《公司法》第一百四十八条规定，“…董事、高级人员违反前款规定所得的收应当归公司所有”。第一百四十九条规定，“董事、监事、高级管理人员执行公司职务时违反法律、行政法规或者公司章程的规定，给公司造成损失的，应当承担赔偿责任”。即公司董事、高级管理人员违反竞业禁止义务的，所得收入应当归公司所有；对公司造成损失的，还应当承担赔偿责任。因此，董事、高级管理人员违反《公司法》竞业禁止规定的，承担的是侵权赔偿责任。

 （本文由杜文慧律师供稿整理）